Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

Разом решить бизнес-задачу и найти хорошего специалиста — это ли не сладкий сон работодателей? Убить двух зайцев одним выстрелом обещает новая технология подбора персонала — краудрекрутинг. Попробуем разобраться, как она действует и кому подходит.

Как работает краудрекрутинг

Понятие краудрекрутинга отсылает к более известному «краудсорсингу» (англ. crowdsourcing, crowd — «толпа» и sourcing — «использование ресурсов»). В случае использования последнего, некоторые производственные функции передаются неопределённому кругу лиц — добровольцам.

Самый известный пример международного краудсорсинга — всем известная Википедия.

А под краудрекрутингом чаще всего понимают:

1. Поиск кандидата на вакансию с помощью широкого круга людей, а не профессиональных рекрутеров (через рекомендации других сотрудников, участников профессионального сообщества и т. п.).

2. Отбор наиболее перспективных и компетентных специалистов для конкретной компании при их участии в краудсорсинговом проекте. То есть кандидаты в этом случае привлекаются для работы над конкретной задачей, важной для компании. Лучшие из участников проекта становятся штатными сотрудниками. Таким образом, это решает как задачи бизнеса, так и рекрутинговые.

К первому варианту мы ещё вернёмся, а сейчас поговорим о краудрекрутинге второго типа. В этом случае вся работа делится на этапы, например:

1. Знакомство кандидатов с краудпроектом и его задачами.

2. Индивидуальная работа кандидатов над этими задачами.

3. Командная работа кандидатов.

4. Взаимодействие с работодателем: награждение наиболее успешных, приглашение их на работу в компанию.

Отметим, что три начальных этапа могут происходить онлайн — при использовании специальной технологической площадки.

Первым и самым известным российским краудрекрутинговым проектом стал турнир молодых профессионалов «ТеМП», устроенный госкорпорацией «Росатом». Он прошёл в 2012 году и опирался на интернет-платформу Witology — кандидаты выполняли задания онлайн. «ТеМП» был эффективен, получил HR-награды и превратился в серию ежегодных проектов.

«На сегодняшний день в них приняли участие более 4000 студентов и выпускников 280 вузов из 450 городов России, более 250 молодых специалистов получили предложение о стажировке и трудоустройстве в ГК “Росатом”, — рассказывает Александр Малюков, президент компании Witology. — В этом году участники предложили решение порядка 40 задач по четырём направлениям: производственная деятельность, научно-исследовательские разработки, инновационные и международные проекты. Промежуточные идеи развивают и отсеивают сами команды, а к оценке экспертного жюри допускаются только тщательно проработанные варианты».

Победители гарантированно получают трудоустройство в ГК «Росатом», а компания, помимо решений, может оценить работу сотен кандидатов.

Какие вакансии можно закрыть с помощью краудрекрутинга?

По оценке Елены Тимошкиной, руководителя группы подбора персонала в КА «Юнити», краудрекрутинг не очень эффективен для подбора редких и высококвалифицированных специалистов. Малоприменима эта технология и для массового подбора линейных специалистов. «И сам принцип выполнения проекта, и задействованный канал близки поколению Y. А это определяет выбор аудитории, на которую ориентирован такой инструмент. Интересен он, прежде всего, для подбора молодых специалистов, выпускников вузов. Это и инженеры, и IT-специалисты, и маркетологи. Ключевое — их мотивация, желание показать свои возможности и нацеленность на новые технологии в общении и работе», — считает Елена Тимошкина.

С ней согласен и Александр Малюков, при этом он считает, что для наших работодателей такие технологии, наоборот, непривычны: они настороженно относятся к подобным инновациям, что тормозит развитие этой технологии.

По данным рекрутеров, именно молодые специалисты наименее лояльны. Обычный для них сценарий: отработать год-полтора и унести знания с опытом к другому работодателю. Тот, конечно, с удовольствием их купит, особенно если в трудовой у кандидата фигурирует имя известной компании. Этот момент нужно учитывать заранее, поэтому к затратам на краудсорсинговый проект придётся добавить расходы на мотивацию и удержание.

«Не каждая компания может позволить себе такой проект, — замечает Евгения Васильева, ведущий менеджер по маркетингу и PR в HeadHunter. — Во-первых, в регионах остаются фирмы, где в принципе нет HR-отделов. Подбором занимаются непосредственные руководители, первичную обработку входящих резюме иногда берёт на себя секретарь или бухгалтер, словом, тот, кого “назначат” рекрутером. И речь не только об организациях с штатом в 10 человек, мы время от времени сталкиваемся с подобным и в компаниях, где работает порядка 100 сотрудников. Во-вторых, странно использовать краудрекрутинг, например, для оценки кандидатов на должность водителя, слесаря, секретаря, младшего бухгалтера. А вот маркетологи, финансисты, консалтёры, IT-специалисты, управленцы при участии в подобном проекте показывают свои профессиональные навыки в полной мере».

Какой инструмент позволяет оценить кандидата точнее?

HR-специалистов, конечно же, волнует эффективность этого инструмента в вопросе оценки соискателя. По мнению Евгении Васильевой, у оценки с помощью краудрекрутинга есть серьёзный плюс: «Безусловное преимущество технологии — это возможность на деле оценить потенциал и мотивацию специалиста. Можно собраться и блестяще пройти получасовое собеседование, а демонстрировать профессионализм в течение нескольких недель может только профессионал».

Но главное преимущество краудрекрутинга — «коллективный испытательный срок» сразу для нескольких тысяч кандидатов. «Работодатель оценивает компетентность, профессиональные знания и ещё ряд качеств, в том числе умение решать задачи в команде, системность мышления, навыки работы с информацией, находчивость, усидчивость и многие другие, — рассказывает Александр Малюков. — В это время компания почти ничем не рискует, ведь основная цель кандидатов — получить работу».

Несмотря на эти плюсы, краудрекрутинг ещё не очень распространён в России. Отечественные компании привыкли, что во время подбора рекрутер и соискатель общаются лично. А краудрекрутинг устроен иначе. К тому же компании допускают некоторый субъективизм при оценке кандидатов — и не всегда считают это минусом. Например, на собеседовании учитываются даже мелочи. Портал SuperJob.ru выяснил, что 15 % кадровиков отказывали кандидатам из-за видимых на теле татуировок. А 9 % сотрудников кадровых служб хотя бы однажды в своей карьере прокатывали соискателя из-за слишком резкого или неуместного парфюма. Автоматизация не исключает субъективизма в оценке, однако она уменьшает его долю.

Александр Малюков уверен, что в ближайшем будущем эффективность краудрекрутинговых проектов повысится. Для этого нужно решить проблему обратной связи: «Мы столкнулись с закрытостью российских компаний, которая мешает делать более глубокие выводы. У нас на руках поведенческие паттерны всех участников: по их действиям онлайн-платформа строит более 200 рейтингов. Система отслеживает, как люди общаются, как читают, как пишут, как дружат, как конфликтуют, как критикуют, как выдвигают идеи, как работают в команде и т. д. Но в итоге мы знаем лишь сколько специалистов нанято. А уволили их через неделю, ушли они сами или, наоборот, быстро продвинулись по службе — такой информации у нас нет. Как только будет обратная связь, мы сможем сопоставить эти наборы данных, сравнить поведенческие паттерны кандидатов на платформе и сотрудников (как успешных, так и не очень); и представить прогноз на основании схожего поведения. Это позволит работодателю оценить, насколько кандидат будет успешен на новой работе».

Чем краудрекрутинг интересен малому и среднему бизнесу

«Толпа» при подборе кадров уже давно и активно помогает малым компаниям. «Самый простой пример — проект “приведи друга”, — комментирует Елена Тимошкина. — Элементами такого подхода рекрутеры пользуются и при executive search. Через контакты в профессиональной среде они получают рекомендации и выходят на кандидатов». Такой формат может быть интересен компаниям любого размера, технологических ограничений на его использование нет, отсутствуют и серьёзные расходы.

Что же касается проектного краудрекрутинга, его использование малым и средним бизнесом пока затруднено. В таких проектах применяются сложные технологии, а стоимость готовых решений высока. «Большие затраты финансов и человеческих ресурсов плохо вписываются в сегодняшнюю модель сокращения расходов, — замечает Елена Тимошкина. — Следовательно, инструмент пока значим только для крупных компаний и госкорпораций». Есть и второй момент, связанный не только со стоимостью. Эффективность таких проектов зависит от того, насколько потенциальные участники хотят попасть в компанию, которая ведёт краудпроект. Чем сильнее HR-бренд, тем больше желающих. Однако над этим элементом своего портрета отечественные работодатели, особенно представители среднего и малого бизнеса, работают пока нечасто.