Экспертиза
05.06.2020 420 6 0

Какие тенденции ожидать в HR после снятия режима самоизоляции?

Изменения и трансформация — это всегда неопределенность, сопротивление, создание чего-то нового на базе имеющегося фундамента. Навык существовать в условиях неопределенности - не просто наше будущее, это уже настоящее. Ибо карантин перевернул практически все с ног на голову и заставил действовать всех нас быстро и без каких-либо гарантий, что действия принесут успех или хотя бы оставят бизнес в текущем состоянии.


Для нашего эксперта Оксаны Бендюковой вот уже 20 лет «работа в условиях неопределенности» - это норма. Ведь создание бизнесов или их изменение - это всегда работа «на минном поле». Четкая цель, план и постоянное маневрирование МЕЖДУ. Между мнением и желанием работников, бизнеса, рынка, конкурентов, да и своими тоже.


Какие уроки должны извлечь компании после пандемического кризиса (читай: как быстро реагировать на любые новые обстоятельства при различных родов ЧС)? Оксана рассказывает, как:


1. Сотрудники должны быть не просто равнодушными машинами-исполнителями своих функций, а реально заинтересованными в результате всего дела: сообщать о проблемных местах/процессах, вносить предложения по их улучшению, помогать друг другу учиться и работать.


2. Руководство должно слышать свой коллектив и рынок: быстро реагировать на любую информацию и давать обратную связь по каждому такому случаю. Создавать реальную рабочую обстановку (без «перламутровых пуговиц», но все необходимое для работы и отдыха), оценивать каждое рацпредложение — тогда сотрудник чувствует человеческую заботу и имеет возможность созидать.


3. Ценности бизнеса и сотрудников должны совпадать минимум на 50%. То есть необходимо, чтобы подбор персонала был построен по принципу «сотрудник любит то дело, которым ему предстоит заниматься», а обучение работника развивало необходимые навыки в контексте «зачем это тебе как человеку, сотруднику и члену команды, почему и как это поможет бизнесу». По сути, HR помогает бизнесу формировать целостную пазл-картину, где каждая частичка понимает, почему она так важна в общей картине.


4. Еще один момент: необходимо, чтобы бизнес был прозрачен и честен. Во всех отношениях. Даже если есть «темная сторона луны», сокрытая от внешнего мира. Все вводимые изменения готовятся, освещаются, объясняются. Да, на каждом уровне по-своему и не всегда с финансовыми или юридическими подробностями, но объяснить причинно-следственные связи необходимо. И делать это надо не задним числом, а ДО введения изменений.


Требование прозрачности касается и прошедшего периода — итоги бизнеса важны даже слесарю или уборщице, если вы хотите, чтобы они были вашей командой, опорой, надежным тылом. Но доносить эту информацию надо простым доступным слогом, а не как для Совета директоров. На 1-ой странице можно показать динамику бизнеса: где были — где сейчас по рынку в целом, объемам собственным, клиентам, прибыли, что поменялось для сотрудников (например, проведена индексация зарплаты, сделана обеденная зона, окрашен коридор и заменена сантехника). Да, это всем важно, потому что это проявление заботы о тех, кто делает бизнес.


5. И последний пункт: будьте готовы жертвовать для тех, с кем работаете. Временем, интересами, деньгами. Правило хорошего тона у собственников — до 3-х месяцев поддерживать бизнес собственными деньгами в периоды кризисов (размер бизнеса не важен, потому что дивиденды за прошлый период соответствуют инвестициям).


А правило хорошего тона у работников — 3 месяца поддержать своего работодателя: не бросать его чуть что, пойти на компромисс в условиях труда и оплаты, не поливать его грязью. Это все возможно только при условии открытого диалога и информированности обеих сторон о реальном положении дел. Ведь вы не на баррикадах друг против друга, вы в одной лодке посреди бушующего океана и очень далеко от каких-либо берегов, где можно безопасно отсидеться и переждать бурю.


Только такие компании выживают. Проверено. Многократно. Иные имеют то, что имеют:

• повальные однодневные сокращения зарплат и персонала, а некоторые еще и задним числом;

• закрытие производственных мощностей (цеха, рестораны, салоны, магазины);

• создаваемый годами HR-бренд (как внешний, так и внутренний) рушится за считанные дни и имидж работодателя на рынке труда придется восстанавливать годами;

• потерю «костяка» — самых лояльных и вовлеченных (даже если их не затронули, думаете, они не задумались, что если прижмет еще — с ними поступят так же?);

• восстановление после кризиса будет еще большим провалом — набрать профи таким бизнесам будет сложно, это скажется на качестве продуктов/услуг и потере клиентов или доли рынка, станет последней «битвой», которую вы, в итоге, проиграете.


Берегите друг друга, договаривайтесь, идите на уступки, но сохраните бизнес, команду, работодателя, клиентов, свой бренд, качество товара/услуги.



05.06.2020 420 6 0
...
Ольга Антипенко
редактор блога
Рубрики

Свежие записи

Оставьте комментарий

Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
 

Еще из рубрики «Экспертиза»

Экспертиза

Почему лучшие рекрутеры — это менеджеры по продажам?

В последнее время все чаще говорят об активном рекрутинге, который невозможно представить без хороших навыков продаж. Если вы рекрутер, но не понимаете, какие такие продажи, возможно, вам лучше сменить работу. Ведь современный HR-специалист должен уметь продать соискателю не только вакансию, но и компанию. Разбираемся, чему же рекрутеры могут поучиться у продажников.

01.04.2020 572 17 0
Экспертиза

Как не терять кандидатов, деньги и репутацию из-за медленной реакции на отклики?

Массовый подбор персонала требует от рекрутера молниеносной реакции на отклики кандидатов. Только так можно в срок закрыть вакансии, эффективно использовать рекламные средства и сохранить репутацию компании. Рассказываем, почему рекрутеры медленно реагируют на отклики, к чему это приводит и как с этим бороться.

01.04.2020 566 0 0